SRFP Blog

Nedostatak kvalifikovanih i kompetentnih radnika u Srbiji

Odliv mozgova i gubitak kvalifikovane radne snage i zaposlenih. Gde su, kuda odlaze i šta možemo učiniti da pronađemo i zadržimo radnike? Privući radnike i zadržati zaposlene predstavlja ozbiljan problem u Srbiji.

U ovoj diskusiji pokrećemo niz pitanja zbog kojih srpski poslodavci nastoje da privuku i zadrže kvalifikovano osoblje. Prvo od njih jeste iseljavanje, koje su prouzrokovali ratovi, sankcije, ekonomske i političke promene u Srbiji do kojih je došlo u drugoj polovini XX veka. U to vreme to je uglavnom bila migracija fizičkih radnika, koja se kasnije proširila i na one sa visokim obrazovanjem. Ova pojava je postala poznata kao „odliv mozgova“ i predstavlja gubitak intelektualnog i profesionalnog kapitala.

Takođe se bavimo problemom neusklađenosti stručnih veština u Srbiji. Neusklađenost stručnih veština prepoznata je kao jedan od glavnih izazova za kreatore politike i zainteresovane za oblast obrazovanja i zapošljavanja. U zemljama u tranziciji kao što je Srbija, ova neusklađenost je posledica ekonomskog restrukturiranja, tehnološkog napretka i demografskih faktora kao što su starenje i iseljavanje.

I konačno, u Srbiji se danas vodi borba za talente. Ali takođe postoji i „paradoks talenata“, koji objašnjava da i pored prekomerne ponude na tržištu rada preduzeća ne uspevaju da pronađu talente kakvi su im potrebni. Preduzeća se suočavaju sa paradoksom kada je reč o zapošljavanju mladih i razvijaju alate i politike usmerene na privlačenje i zadržavanje takvih preko potrebnih talenata. Preduzeća uočavaju da sadašnji obrazovni sistem ne zadovoljava trenutne potrebe za potrebnim veštinama.

Iseljavanje kao trajni problem

Pored proizvoda i usluga koje Srbija proizvodi za izvoz, jednu od najznačajnijih stavki izvoza iz Srbije čine, nažalost, radnici. 14% srpskog stanovništva živi izvan zemlje, a doznake od ove grupe dostižu 8% ukupnog raspoloživog dohotka Srbije. Poslednjih godina, broj srednje kvalifikovanih radnika koji odlaze u inostranstvo povećao se u poređenju sa brojem nisko kvalifikovanih radnika.

Procenat migranata koji dolaze u Evropsku uniju radi obrazovanja je u stagnaciji posmatrano u apsolutnim odnosno u opadanju u relativnim brojkama. Uobičajene pojave „odliva mozgova“ u ovom trenutku su postale ujednačene. Međutim, Srbija će u srednjoročnoj budućnosti i dalje biti u podređenom položaju zbog privlačnosti EU gde su veće plate pa će se na nju gledati kao na zemlju izvoznicu radne snage.

Srbija treba da prilagodi svoju politiku povećanja ponude kvalifikovanih radnika u zemlji tako što će više ulagati u visokokvalitetno obrazovanje, ne samo u visoko obrazovanje, već bi trebalo da nadgleda koje stručne veštine nedostaju i za kojim zanimanjima postoji tražnja na lokalnom tržištu rada (kao što su informaciono-komunikacione tehnologije, proizvodnja, mašinstvo, građevinarstvo i drumski transport), tako da se nacionalni obrazovni sistem može prilagoditi u cilju pružanja veće ponude zanimanja za kojima vlada velika potražnja, čak i ako to znači da će neki od radnika koji prođu obuku svejedno napustiti zemlju.

Srbija od 1960-ih kroz emigraciju obezbeđuje priliv radnika u Nemačku i druge zapadnoevropske zemlje. Devedesetih godina prošlog veka talas emigracije je ponovo dobio na snazi usled političkih previranja i teške ekonomske situacije izazvane raspadom Jugoslavije.

Vladimir Damnjanović Direktor HR sektora za kompaniju Continental u Srbiji Intervju za Stanton-Chase

Po Vašem mišljenju, koliko se tržište rada promenilo u prethodne tri godine i u kom smeru će se kretati u budućnosti? V.D.: Tržište rada se značajno promenilo tokom poslednje tri godine. Ova promena postavlja nove zahteve pred HR kao profesiju i nameće potrebu da se redefiniše uloga HR u poslovnim sistemima. Na tržištu rada su uočeni sledeći dominantni trendovi: 1. Smanjenje nezaposlenosti do kojeg je došlo usled novih investicija, razvoja srpske privrede i odliva kvalifikovanih radnika u inostranstvo. Ovaj trend dovodi do veće konkurencije među kompanijama na tržištu i prouzrokuje veći pritisak na kompanije da bolje upravljaju i deluju atraktivnije, dok istovremeno uravnotežuje ukupne troškove njihovog sistema naknada. 2. Redefinisanje koncepta atraktivnosti poslodavaca i promena u rangiranju najatraktivnijih industrija. U ovom trenutku, za većinu kandidata najatraktivnija je IT industrija. To proishodi iz visokog nivoa brige o zaposlenima koja se pruža kroz atraktivan sistem naknada i beneficija, dobre ravnoteže između poslovnog i privatnog života, fleksibilnog radnog vremena i fleksibilnih oblika zapošljavanja. Ostale industrije će morati da prate sve ove trendove kako bi mogle da privuku i da zadrže kvalifikovanu radnu snagu. Bilten Stanton-Chase, br. 20, 2019.

Devedesete godine XX veka su se razlikovale od šezdesetih, ali je poslednjih godina zabeležen porast. Prema statistikama Ujedinjenih nacija, u inostranstvu svoje prebivalište ima 950.000 migranata, odnosno otprilike 14% ukupnog stanovništva Srbije. Dve trećine iseljenika odlazi u Zapadnu Evropu, dok 40% ima prebivalište u Nemačkoj.

Kao i druge zemlje Jugoistočne Evrope, Srbija se suočava sa ozbiljnim problemom iseljavanja. U poređenju sa svojim susedima, Srbija se najverovatnije nalazi u boljoj situaciji. Najnoviji trend odlaska iseljenika prouzrokovan je potražnjom u rastućim i bogatim ekonomijama u kontinentalnoj Evropi. Većina iseljenika željno prihvata priliku za odlazak na privremeni rad, a ne posao na duži rok. Prema nedavno objavljenim podacima, Srbija nije na gubitku odlaskom kvalifikovanih radnika u inostranstvo, jer, naprotiv, Srbija privlači značajan broj studenata koji se doseljavaju sa Zapadnog Balkana, čime se poboljšava njen migracioni bilans u pogledu visokokvalifikovanih radnika.

Srbija i problem talenata

Kompanije se suočavaju sa paradoksom talenata. Kao što je navedeno u izveštaju Deloitte-a: „Iako postoji višak lica koja traže posao, neke kompanije se suočavaju sa manjkom radnika u kritičnim oblastima gde imaju najveću potrebu da privuku i zadrže visokokvalifikovane talente.“ Uzimajući u obzir stopu nezaposlenosti koja u Srbiji iznosi 12,7%, dve trećine kompanija obuhvaćenih istraživanjem Deloitte-a navodi da dugoročno posmatrano imaju poteškoće u zapošljavanju visokokvalitetnog osoblja. Bez obzira na visoku stopu nezaposlenosti među mladima u Srbiji (blizu 30%), više od polovine anketiranih preduzeća ima poteškoće u pronalaženju i zapošljavanju mladih zbog boljih prilika za rad koje imaju u inostranstvu. To je pak dovelo do borbe za talente, dok su preduzeća primorana da se fokusiraju na razvoj politika usmerenih na privlačenje i zadržavanje talenata. Okruženje koje će zaposlenima pružiti priliku da rade na zanimljivim projektima postalo je najvažniji faktor za zadržavanje talenata. Strane kompanije su uspešnije od domaćih u zapošljavanju visokokvalitetnog osoblja; iako i jedni i drugi napominju da trenutni obrazovni sistem ne zadovoljava potrebe za zapošljavanjem.

Po istraživanju sprovedenom među kompanijama, zaključak je da se domaće i strane kompanije suočavaju sa poteškoćama u zapošljavanju visokokvalitetnog osoblja. Jedan od razloga takvog stanja jeste to što obrazovni sistem nedovoljno podstiče razvoj kreativnosti i istraživačkih veština. U Srbiji je svega 9,9% ispitanika potpuno zadovoljno svojim studijskim programom, dok 59,6% njih smatra da su obrazovni programi u inostranstvu bolji nego u Srbiji, iz razloga što u inostranstvu njihovi vršnjaci stiču više praktičnog znanja.

Radmila Vuković Direktorka HR sektora u Somboledu (Lactalis Group) Intervju za Santon-Chase

Verujete li da će budućnost doneti projektno zapošljavanje ili će i dalje biti dominantno stalno zaposlenje? R.V.: Mislim da će u budućnosti projektno zapošljavanje biti sve prisutnije u svim segmentima menadžmenta, administracije, informacionih nauka, građevinarstva, zapravo svuda gde je to moguće i gde projekti zaista postoje. To pruža fleksibilnost u pogledu radnog vremena i prostora, zajednički cilj, odabir tima, vremenski okvir i izvestan osećaj slobode. Sve su to prednosti koje će s vremenom postajati sve važnije, posebno za buduće generacije. Isto tako, sigurna sam da će paralelno s time opstati i model zapošljavanja na duži rok. Mislim pre svega u proizvodnim organizacijama. Tamo gde imate svakodnevnu proizvodnju i svakodnevno snabdevanje tržišta, gde morate da ispunite različite ISO, HACAP i druge standarde, gde morate da imate stalan broj zaposlenih koji su kvalifikovani za tu vrstu proizvodnje, koji moraju da ispunjavaju određene zdravstvene, higijenske/sanitarne uslove, da budu obučeni za rukovanje mašinama na pouzdan i bezbedan način itd. Iz ovih razloga, poslodavci će biti motivisani da zadrže model dugoročnog zapošljavanja, dok će zaposleni u okviru tog modela imati viši nivo socijalne zaštite. Bilten Stanton-Chase, br. 20, 2019.

Ekonomska situacija u Srbiji se poboljšavala tokom poslednjih deset do dvadeset godina, što obuhvata i ključne pokazatelje zaposlenosti. Postoje grupe koje su zapostavljene, pre svega među ženama i ranjivim društvenim grupama, kao i problem sa mladima koji pokušavaju da nađu svoje mesto na tržištu rada. Sveukupno, nivo obrazovanja se povećao u poslednjih trideset godina, ali ovaj napredak nije se poklapao sa veštinama i sposobnostima traženim na tržištu rada. Nažalost, istraživanje potreba poslodavaca pokazuje da postoji slabo poklapanje onoga što proizvodi obrazovni sistem i veština koje se traže na tržištu, što najviše dolazi do izražaja u srednjim školama (sa naglaskom na strukovnim školama) i na trećem nivou (univerzitetskog) obrazovanja. Ostaje nada da će stručna praksa ili radni programi koji se zasnivaju na dualnom obrazovanju smanjiti ovaj jaz.

S obzirom na poteškoće koje diplomci imaju pri prelasku na prvo radno mesto, čini se da neusklađenost između veština kojima se podučavaju i veština koje se očekuju na poslu predstavlja prepreku za mlađe osobe. Nedostatak praktične obuke diplomaca jedan je od najčešće navođenih razloga koje poslodavci ističu pri regrutovanju stručnih kandidata i zadržavanju mlađih osoba. S jedne strane, prekomerno obrazovanje takođe predstavlja problem, pošto diplomci srednjeg i visokog nivoa obrazovanja ponekad prihvataju poslove nižeg nivoa kvalifikacija kako bi stekli iskustvo potrebno za prelazak na sledeći nivo. Ovo može da deluje prihvatljivo, ali dugoročno predstavlja rizik jer poslodavac razvija veštine radnika da bi zatim radnik prešao tamo gde ima bolje mogućnosti. S druge strane, prekomerno obrazovanje je pokazatelj strukturne neusklađenosti, što znači da je potražnja za radnom snagom u zemlji neujednačena, što pokazuje ekonomske probleme koji nastaju koncentracijom visokokvalifikovanih radnika u određenim oblastima. Na kraju, možda je problem zapravo u potražnji za radnom snagom, prekomernom prilivu univerzitetskih diplomaca u ekonomiju.

Prilagoditi obrazovanje tako da sadrži praktičnije i savremenije nastavne planove i programe u visokom obrazovanju i stručnom osposobljavanju moglo bi da bude rešenje za situaciju prekomernog i nedovoljnog obrazovanja u srpskoj ekonomiji. Bez obzira na diskusiju, i dalje postoji velika grupa ljudi koji ne mogu da svoj nivo kvalifikacija i veština prilagode onome što se traži za njihov posao.

Kvalifikovana radna snaga za tržište rada

U poslednjih nekoliko godina došlo je do povećanja u otvaranju novih radnih mesta, iako su problemi sa zapošljavanjem postali teži. Podaci iz istraživanja Nacionalne službe za zapošljavanje (NSZ) pokazuju da poslodavci imaju sve veće poteškoće u pronalaženju odgovarajućih radnika. Kompanije koje se najčešće suočavaju sa ovim problemima jesu one koje se bave proizvodnjom (38,6% anketiranih), građevinarstvom (37,7%), rudarstvom (33,3%), smeštajem i proizvodnjom hrane (32,2%), informaciono-komunikacionom tehnologijom (32,1%) i transportom i skladištenjem (29,4%). Veći procenat velikih kompanija, kao i onih u Vojvodini i Beogradu navodi da imaju problema sa pronalaženjem kvalifikovanih radnika. U istraživanju NSZ, 69% preduzeća koja su odgovarala na pitanja imalo je poteškoća u svim zanimanjima.

Firme smatraju da jaz u veštinama predstavlja glavni razlog problema u zapošljavanju. Najčešći razlozi navedeni u anketi NSZ bili su nedostatak znanja i veština kod radnika, kao i nedostatak radnog iskustva i nedostatak stručnjaka kakvi su potrebni. Nedostatak potrebnih veština i radnog iskustva stvorio je poteškoće u popunjavanju upražnjenih radnih mesta, više nego što su to kandidati koji nisu prihvatili platu ili imali primedbe na uslove rada. Dakle, izgleda da su problemi zapošljavanja zapravo više imaju veze sa jazom u veštinama nego sa skučenim tržištem rada. S tim u vezi jeste nastavni plan i program u gimnazijama u Srbiji, koji nije osavremenjivan više od 20 godina sve do 2018. godine, iako se ekonomija razvijala. Istraživanje NSZ pokazalo je da je jaz u veštinama više uticao na dinamična preduzeća. Tehnološki inovativna preduzeća u poslednjih nekoliko godina imaju veću perspektivu rasta i više je verovatno da će takva preduzeća zaposliti radnike, ali se ona suočavaju sa nedostatkom stručnih veština među kandidatima. Ovaj nedostatak stručnih veština će biti pogoršan usled starenja stanovništva i migracije.

Jaz u stručnim veštinama kod radnika u Srbiji nije nužno prouzrokovan nedostatkom obrazovanih radnika; to može biti i zbog neusklađenosti. Kompanije daju veću platu obrazovanim radnicima. Međutim, nije nužno da diplome odgovaraju stručnim veštinama koje se traže, koje delimično zavise od kvaliteta i relevantnosti obrazovanja i stručne obuke. U stvari, prema istraživanju NSZ iz 2018. godine, 22% nezaposlenih građana Srbije sa fakultetskim obrazovanjem i dalje ne uspeva da nađe posao; 25% njih sebe smatraju prekvalifikovanim, a 50% onih sa fakultetskim obrazovanjem kaže da za njihov posao nije potreban njihov nivo obrazovanja.

Povezanost obrazovanja sa privatnim sektorom mogla bi biti tešnja. Istraživanje NSZ o poslodavcima pokazalo je da preduzeća nisu zadovoljna rezultatima obrazovanja. Međutim, manje od polovine srpskih preduzeća pruža mogućnost obuke na radnom mestu, pri čemu preduzeća sarađuju sa obrazovnim sistemom samo radi obuke, regrutovanja i prakse, umesto da to čine na strateškom nivou, to jest radi razvoja nastavnog plana i programa.

Negativni efekti koje oporezivanje ima na otvaranje novih radnih mesta i investicije. Klasifikacija radnog statusa ima određene poreske implikacije, pri čemu struktura srpskog poreskog sistema pruža snažne podsticaje poslodavcima da u nekim slučajevima pogrešno klasifikuju radnika. Što se tiče poreza, klasifikovanje radnika kao samozaposlenog bolje je od statusa zaposlenog. Podsticaj za pogrešnu klasifikaciju posla sa visokim primanjima potencijalno može imati značajne implikacije u pogledu poreskih prihoda i socijalne zaštite. Pojednostavljivanje poreskih režima i uvođenje poreskih nameta za različite kategorije radnika pružilo bi bolje podsticaje za ispravno klasifikovanje rada i smanjeno izbegavanje poreza.

Izvori korišćeni u ovom dokumentu:

1. Kakvo je uzajamno delovanje migracije, ljudskog kapitala i tržišta rada u Srbiji (How Migration, Human Capital and the Labor Market Interact in Serbia). Mihail Arandarenko za Evropsku fondaciju za obuku, januar 2021.
2. Merenje neusklađenosti stručnih veština u Srbiji (Skills Mismatch Measurement in Serbia). Vladimir Vasić, PhD, za Evropsku fondaciju za obuku, 2019.
3. Negovanje i zadržavanje talenata u Srbiji (Nurturing and Retaining Talents in Serbia). Nebojša Savić, Branka Drašković, Jelisaveta Lazarević, Ema Marinkovic, mart 2020.
4. Društveni brifing Srbije: Uzroci odliva mozgova i rešenja – slučaj Srbije (Serbia Social Briefing: Causes of Brain Drain and Solutions – the Case for Serbia). Institut za Kinu i Centralnu i Istočnu Evropu, ISSN: 2560-1601, Vol. br. 3 (RS), april 2019.
5. Tržište rada – nova agenda za privredni rast Srbije (Labor Market for Growth – New Growth Agenda). Svetska banka. Trang Nguyen i Gonzalo Reyes, 2020.
6. Bilten Stanton-Chase. sveska 20, 2019.